कुशलता बनाम धारणा: संगठनात्मक विकास की छिपी चुनौतियां:-लेखक:डॉ राजेश कुमार पाठक (शिक्षाविद)

आधुनिक संगठनों की तेज़ रफ्तार दुनिया में सफलता उस कार्यबल पर निर्भर करती है, जो कुशलता और भावनात्मक बुद्धिमत्ता के बीच संतुलन बनाए रखता है। पेशेवरों से अपेक्षा की जाती है कि वे अपनी जिम्मेदारियों पर ध्यान केंद्रित करें और मापनीय परिणाम प्रदान करें, जिसमें विचलन की कोई गुंजाइश न हो। हालांकि, आज’s कार्यस्थलों में एक चिंताजनक प्रवृत्ति उभर रही है: उन लोगों के बीच एक विचलन जो कुशलता को प्राथमिकता देते हैं और वे जो आत्म–संरक्षण में अपने प्रयासों का निवेश करते हैं। यह गतिशीलता संगठनात्मक विकास और स्थिरता के लिए महत्वपूर्ण चुनौतियां उत्पन्न करती है।

कार्यबल के दो चेहरे

संगठन अक्सर दो विरोधाभासी प्रकार के कर्मचारियों की मेजबानी करते हैं:

1. आत्म–संरक्षणवादी

ये व्यक्ति सबसे पहले अपनी नौकरी की सुरक्षा को प्राथमिकता देते हैं। अक्सर मुख्य कुशलता की कमी के कारण, वे धारणाओं का प्रबंधन करने, नेतृत्व के साथ संरेखित करने और सतही निष्ठा के कार्यों में शामिल होने में महत्वपूर्ण ऊर्जा खर्च करते हैं। इनका मुख्य उद्देश्य अपनी स्थिति को बनाए रखना होता है, जिससे यह संगठन में पारदर्शिता और प्रामाणिकता को कमजोर कर सकते हैं। यह प्रवृत्ति उनके व्यक्तिगत हितों को संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों से ऊपर रखने की ओर प्रेरित करती है।

आत्म-संरक्षणवादी प्रायः नई चुनौतियों और जिम्मेदारियों से बचते हैं, जिससे संगठन की नवाचार क्षमता और विकासशीलता बाधित हो सकती है। इनके प्रयास मुख्यतः उच्च प्रबंधन को प्रभावित करने और दिखावटी निष्ठा प्रस्तुत करने में होते हैं। ऐसे कर्मचारी अपने आसपास के वातावरण में वास्तविक उत्पादकता की कमी पैदा कर सकते हैं।

2. कुशल पेशेवर

इसके विपरीत, कुशल कर्मचारी संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में अपने समय और कौशल का निवेश करते हैं। वे कार्य सौंपने, समस्याओं को हल करने और परिणाम प्रदान करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। उनका कार्य नैतिकता और प्रतिबद्धता उन्हें अलग करती है, क्योंकि वे व्यक्तिगत एजेंडे के बजाय संगठन की सफलता को प्राथमिकता देते हैं।

संगठनात्मक दुविधा

एक महत्वपूर्ण चुनौती तब उत्पन्न होती है जब संगठन अनजाने में गलत व्यवहार को पुरस्कृत करते हैं। आत्म-संरक्षणवादी अक्सर प्रतिबद्धता का भ्रम पैदा करते हैं, जिससे कुशल कर्मचारियों के वास्तविक योगदान दब जाते हैं।

गलत प्राथमिकताओं के परिणाम:

• प्रतिभा का अवमूल्यन: समय के साथ, सक्षम कर्मचारी खुद को कम महत्व का महसूस करते हैं, जिससे उनके जुड़ाव और संगठन छोड़ने की संभावना बढ़ जाती है।
• औसतता का प्रचार: औसतता की संस्कृति नवाचार को बाधित करती है और संगठनात्मक विकास को बाधित करती है।
• रणनीतिक दूरदृष्टि की कमी: सतही व्यवहारों को प्राथमिकता देने से दीर्घकालिक लक्ष्यों और अनुकूलनशीलता में समझौता होता है।
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संगठनात्मक दुविधा

एक गंभीर समस्या तब उत्पन्न होती है जब संगठन अनजाने में गलत व्यवहार को पुरस्कृत करते हैं। आत्म-संरक्षणवादी अक्सर प्रतिबद्धता का भ्रम पैदा करते हैं, जिससे कुशल कर्मचारियों के वास्तविक योगदान छिप जाते हैं।

गलत प्राथमिकताओं के परिणाम:

• प्रतिभा का अवमूल्यन: समय के साथ, सक्षम कर्मचारी कम मूल्यवान महसूस करते हैं, जिससे वे असंतुष्ट और संगठन छोड़ने के लिए प्रेरित होते हैं।
• औसत दर्जे का प्रोत्साहन: औसत दर्जे की संस्कृति नवाचार को रोकती है और संगठनात्मक वृद्धि को बाधित करती है।
• रणनीतिक दूरदृष्टि की कमी: सतही व्यवहारों को प्राथमिकता देने से दीर्घकालिक लक्ष्यों और अनुकूलता पर समझौता होता है।
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इस समस्या की गहराई को समझने के लिए, यह भी जरूरी है कि संगठनों में नेतृत्व यह सुनिश्चित करे कि वे अपने मूल्यांकन तंत्र का समुचित उपयोग करें। आत्म-संरक्षणवादी केवल व्यक्तिगत लाभ को प्राथमिकता देते हैं, जबकि कुशल पेशेवर सामूहिक उद्देश्यों को। यह असंतुलन, यदि समय पर न सुधारा जाए, तो संगठन की बुनियादी संरचना को कमजोर कर सकता है।

समाधान की दिशा में कदम

सतत वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए, संगठनों को अपनी प्राथमिकताओं को पुनः संरेखित करना होगा। इस समस्या को हल करने के लिए यहां कुछ प्रमुख कदम दिए गए हैं:

1. वास्तविक प्रतिभा को पहचानेंनेतृत्व को प्रदर्शन, परिणाम और वास्तविक योगदान को सतही संकेतों के ऊपर प्राथमिकता देनी चाहिए। कुशल कर्मचारी संगठन की सफलता की रीढ़ होते हैं। इसके लिए प्रबंधकों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कार्यों का आकलन निष्पक्षता और पारदर्शिता के साथ हो। प्रदर्शन का आकलन करते समय टीम-आधारित उपलब्धियों, व्यक्तिगत योगदान और दीर्घकालिक प्रभाव को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
2. पारदर्शी मूल्यांकन प्रणाली स्थापित करेंप्रदर्शन मेट्रिक्स विकसित करें जो मापनीय परिणामों पर केंद्रित हों और व्यक्तिपरक मूल्यांकनों पर निर्भरता को कम करें। आधुनिक तकनीकों का उपयोग करके एक डिजिटल मूल्यांकन प्रणाली तैयार की जा सकती है जो कर्मचारी की प्रगति और योगदान को सही ढंग से मापे। यह सुनिश्चित करने के लिए नियमित प्रशिक्षण आयोजित करें कि प्रबंधक निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकें।
3. खुला संवाद बढ़ावा देंऐसी संस्कृति को प्रोत्साहित करें जहां कर्मचारी बिना किसी डर के अपने विचारों और योगदानों के लिए मूल्यवान महसूस करें। संवाद का यह तरीका संगठन को एक सामंजस्यपूर्ण और रचनात्मक वातावरण प्रदान कर सकता है। इसके लिए सुझाव बॉक्स, ओपन मीटिंग्स, और नियमित फीडबैक सत्र का आयोजन किया जा सकता है। नेतृत्व को कर्मचारियों की चिंताओं को गंभीरता से सुनने और समय पर समाधान प्रदान करने के लिए प्रतिबद्ध होना चाहिए।
4. उत्कृष्टता को पुरस्कृत करेंएक ऐसी मान्यता प्रणाली बनाएं जो उन लोगों का उत्सव मनाए जो संगठन को ठोस मूल्य प्रदान करते हैं, जिससे उनकी प्रेरणा और प्रतिधारण सुनिश्चित हो। पुरस्कार प्रणाली में विविधता लाकर इसे और आकर्षक बनाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, वित्तीय प्रोत्साहनों के अलावा, कर्मचारियों को व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के अवसर प्रदान करें।
5. सकारात्मक कार्यस्थल संस्कृति बनाएंएक ऐसा वातावरण तैयार करें जो कर्मचारियों को अपनी सर्वश्रेष्ठ क्षमता के अनुसार काम करने के लिए प्रोत्साहित करे। इसके लिए टीम-निर्माण गतिविधियां, वर्कशॉप और मानसिक स्वास्थ्य को प्राथमिकता देने वाले कार्यक्रम आयोजित किए जा सकते हैं। एक स्वस्थ कार्यस्थल संस्कृति से कर्मचारियों की संतुष्टि और उत्पादकता में वृद्धि होगी।

निष्कर्ष

संगठनों को यह याद रखना चाहिए कि उनके सबसे बड़े संपत्ति वे लोग नहीं हैं जो सतही वफादारी में संलग्न होते हैं, बल्कि वे हैं जो अपने कार्यों में क्षमता, अखंडता और मूल्य लाते हैं। ऐसी प्रतिभा को पोषित करके, संगठन उत्कृष्टता की संस्कृति बना सकते हैं, जो दीर्घकालिक लचीलापन और सफलता सुनिश्चित करेगी। इसके अतिरिक्त, नेतृत्व को सतत रूप से अपनी नीतियों और प्रक्रियाओं की समीक्षा करनी चाहिए ताकि वे इन चुनौतियों का प्रभावी तरीके से सामना कर सकें। नियमित सुधार और नवाचार संगठन को प्रतिस्पर्धी और प्रासंगिक बनाए रखेंगे।